Acoso Laboral: Perspectiva Penal y Compliance en la Prevención de Riesgos Laborales.

Content Provider	Semantic Scholar
Author	Molina, Lopez Molina Lopez Angel, J. Gloria María
Copyright Year	2017
Abstract	Gran parte de la Jurisprudencia sobre procedimientos penales por acoso laboral, viene determinando el sobreseimiento o archivo de las causas; por considerar que este tipo de delito, definido en el articulo 173.1 del Codigo Penal como la realizacion de actos hostiles o humillantes en un ambito laboral o funcionarial, que supongan un grave acoso contra la victima, entrana una imputacion absolutamente generica, sin concretar de manera especifica los exactos comportamientos que se le atribuyen a cada uno de los denunciados, y sin identificar las fechas y situaciones en que se desarrollaron aquellos. El seguimiento de la jurisprudencia de algunas Audiencias Provinciales induce a esta consideracion. Por otra parte, tampoco es infrecuente encontrarnos con Autos de archivo de este tipo de causas en los que el motivo es por la falta de relevancia penal de los hechos imputados en el escrito de querella. En este ultimo caso, los Autos de las distintas Audiencias Provinciales vienen determinando que la ausencia de indicios racionales de comision delictiva es motivo suficiente para archivo o desestimacion; porque la imputacion de los delitos hubiera exigido una identificacion clara y precisa del supuesto agresor y de las supuestas acciones ejecutadas. Para evitar la excesiva judicializacion de las relaciones laborales y el inquietante numero de victimas de acoso moral en el trabajo, es necesario implantar medidas preventivas. Los servicios de prevencion, asistidos por los sindicatos y la Inspeccion, deberian ser los principales actores en la prevencion del acoso; en virtud de la Ley 31/1995 de Prevencion de Riesgos Laborales, que impone el principio de obligar, identificar, evaluar y evitar los riesgos psico laborales. Una posible solucion al problema lo constituye la implantacion del programa de cumplimiento normativo Compliance en las empresas espanolas, que puede ser desarrollado con ayuda de un delegado de riesgo con la labor de control y seguimiento de los riesgos, entre los cuales podemos incluir el acoso moral en el trabajo. Una labor que conllevaria la designacion de un Compliance Officer en la empresa, cuya existencia determinara la diferencia entre una empresa con riesgo de responsabilidad y otra con posibilidades de exencion de la misma. Las ultimas reformas del Codigo Penal, por la LO 5/2010 de 22 de junio, y por la LO 1/2015, concretan un especial interes en determinar la responsabilidad penal de las personas juridicas por los delitos cometidos en su nombre y en su beneficio directo o indirecto. Con ello, el articulo 31 bis del CP ofrece la posibilidad de contemplar una perspectiva nueva sobre el acoso laboral en el trabajo. En efecto, la inclusion del mobbing, o acoso laboral, como una conducta irregular en el trabajo, y sancionable cuando tiene unas consecuencias lesivas para el trabajador, deriva de la normativa sobre Prevencion de Riesgos Laborales y del art. 2 de la misma, que tutela la seguridad y salud de los trabajadores. Normativa que cumple con la finalidad de identificar este tipo de conductas, sirviendo de ayuda para poder determinar si estamos ante hechos que puedan derivar en responsabilidad del empresario como persona juridica, cuando se producen en el marco de una relacion laboral. Pero esta conducta se puede dar entre los propios companeros de trabajo o entre trabajador y empleador, entendiendo que puede tratarse de una persona fisica o una persona juridica. En este ultimo caso, e incidiendo en el citado art. 31 bis, hemos de concretar que existe una responsabilidad penal del empresario por los delitos cometidos por sus empleados cuando se hayan podido realizar los hechos incumpliendo gravemente los deberes de vigilancia y control de su actividad. Estamos ante una nueva figura de responsabilidad empresarial, cuyo objeto es devenir en una medicion del riesgo posible, con evaluacion de los distintos factores que pudieran influir en la comision de las conductas irregulares e ilicitas., y en un control para poder identificar y valorar la gravedad de los mismos, su evaluacion y la instauracion de las medidas necesarias para su prevencion, Esto incide en considerar esta opcion de control, segun expresion de nuestro Tribunal Supremo, como un regimen de autorresponsabilidad de la propia persona juridica, y en preguntarnos si no seria posible que para evitar la comision de los delitos incursos en el libro II del CP, autorregulara su propia responsabilidad mediante la inclusion en su organizacion de un sistema de control, de regimen interno, con el fin de prevenir y erradicar cualquier tipo de comportamiento delictivo en el seno de la empresa. Y aunque es la solucion que encuentra el CP para llegar a la exencion de responsabilidad, es muy reciente la aparicion de una cultura de mentalizacion empresarial hacia la creacion de controles sirviendose de protocolos de actuacion o normas disciplinarias que penalicen el incumplimiento de tales protocolos, asi como de los Codigos de Conducta existentes. Protocolos de actuacion que consigan poner fin a esa sensacion de impunidad que en el panorama laboral viene sintiendose hoy dia. No obstante, a nivel interno de la empresa se producen situaciones en las que se ocultan o facilitan la comision de actos delictivos por parte de los administradores, delegados o empleados, sin que por ello se le deba criminalizar ni atribuir gratuitamente responsabilidad a la empresa; maxime cuando ha tenido la preocupacion de llevar a cabo un control interno de conductas, mediante la inclusion en su organizacion de un programa de prevencion suficiente y eficaz. Digamos que estamos ante la inexistencia de una cultura empresarial respetuosa con el derecho individual de los trabajadores y contra su dignidad y posicionamiento dentro de la empresa, deteriorada hoy dia como consecuencia de la precariedad en el trabajo, los bajos salarios, la disminucion de derechos laborales y una excesiva dependencia del trabajador respecto al empresario. Pero el control que pueda entenderse aplicado sobre el espectro empresarial, consistente en el cumplimiento de la LPRL por parte de todos los tipos de empresas, segun su actividad, de las medidas y controles exigidos, se viene llevando a cabo de una forma burocratica, saltandose muy a menudo la propia circunstancia personal en la que se encuentra el trabajador. En esas circunstancias personales, nos encontramos con las conductas delictivas del acoso laboral, circunscritas al ambito penal; sin embargo, me interesa mas como se visualizan estas conductas desde el punto de vista de las relaciones en el trabajo, y desde la posibilidad de que puedan ser controladas mediante un programa de cumplimiento Compliance aplicado a este tipo concreto de delito penal; que no debemos olvidar, tambien se encuentra bajo control de una normativa laboral.
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