Approche comparative des petites et moyennes entreprises (PME) et des grandes entreprises (GE) quant aux pratiques de gestion des ressources humaines qu'elles instaurent pour contrer leurs problèmes d'attraction et de rétention de l'effectif

Content Provider	Semantic Scholar
Author	Soucy, Michèle
Copyright Year	2011
Abstract	ion de l'importance d'avoir des coachs parmi les membres du personnel de hiérarchie supérieure. D'ailleurs, l'étude de Fabi et al. (ibid.) permet d'effectuer un classement pour déterminer à quels types d'employés des PME québécoises s'adresse davantage la formation : en ordre d'importance, ce sont les cadres qui sont les plus formés, suivis des employés de production, des dirigeants, des contremaîtres, des employés de bureau ainsi que des représentants. Poursuivons avec les pratiques davantage répandues chez les PME. Concernant la pratique numéro 96 qui fait appel au programme d'attribution de mandats de plus en plus complexes, il nous vient à l'esprit d'établir un lien avec la figure 6 de la section 1.1.4.2.2 qui illustre la différenciation entre « poste » et « fonction » selon la taille de l'organisation. Nous croyons que cette pratique serait davantage l'apanage des PME car, au sein de cellesci, le poste d'un individu est aussi large que la fonction à couvrir (il faut donc que l'employé s'attende à être responsable de plus de mandats, préférablement, au fil du temps) alors qu'en GE, les tâches sont plus morcelées, ce qui fait que plusieurs postes servent à répondre à une même grande fonction. En ce qui a trait à la pratique voulant que des membres de la famille soient mis à profit pour représenter l'entreprise (pratique numéro 38), il est cohérent qu'elle soit davantage présente chez les PME où les rapports sont plus rapprochés et informels qu'en GE (voir la section 1.1.4.2 qui porte sur les singularités des PME). Nos résultats démontrent que 27,3% des PME contre 12,2% de GE mettent en place une politique de diffusion vaste de l'information (pratique numéro 124), résultats qui concordent une fois de plus à la littérature consultée. À la rubrique 1.1.4.2, nous avons mentionné que les PME ont comme caractéristique endogène un système d'information interne qui est peu complexe, permettant une diffusion rapide, ascendante et descendante entre la direction et les employés (Wtterwulghe, 1998). D'ailleurs, Fabi et al. (2004 : 23) affirment que « toutes les PME de [leur] échantillon déclarent diffuser de l'information d'ordre stratégique, économique et opérationnel » aux parties prenantes de leurs organisations. À propos de la dernière pratique instaurée par un plus grand pourcentage de PME, à savoir le développement d'une politique d'alliances avec des organisations compétitrices afin de partager les ressources humaines faisant l'objet d'une pénurie (pratique 139), elle trouvera pleinement écho à la section 4.3.1 qui suit. En effet, nos résultats démontrent un plus fort développement de cette pratique pour les PME, quoique le
File Format	PDF HTM / HTML
Alternate Webpage(s)	https://corpus.ulaval.ca/jspui/bitstream/20.500.11794/23076/1/28616.pdf
Language	English
Access Restriction	Open
Content Type	Text
Resource Type	Article